Descripción del proyecto

12/2021

Paula está especializada en comunicación empresarial e igualdad de género y es autora del libro “Igualdad, objetivo de empresa”, publicado por la editorial Versus. Además es consultora, directora de comunicación e investigadora en diferentes proyectos y organizaciones.

Aunque los Planes de Igualdad ya fueron definidos en España por la Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad Efectiva entre mujeres y hombres, el Real Decreto-Ley 6/2019 introdujo nuevas pautas para impulsar la igualdad de género en el entorno laboral. Además, el pasado año 2020 se introdujeron nuevas normativas con algunas novedades. Una de las principales novedades es que se establecen plazos para implementar los Planes de Igualdad según el número de trabajadores y a partir del próximo 7 de marzo de 2022 será obligatorio para todas las empresas formadas por más de 50 personas.

  1. En tu libro citas diferentes estudios científicos que han investigado las diferencias neuronales que existen entre los cerebros de hombres y las mujeres, ¿en qué nos diferenciamos y cómo afecta ello en el mundo laboral?

 Nos diferenciamos en todo: a nivel celular, hormonal, óseo… nuestras conexiones neuronales también son diferentes. Lo que tenemos que tener son las mismas oportunidades de desarrollo, que no es lo mismo que decir que todos tenemos que ser iguales. Estas nuevas leyes impulsan el poder tener las mismas oportunidades entre personas, sin fijarnos en sexo o género.

A lo largo de la historia, hemos tenido oportunidades muy diferentes. Las mujeres estaban centradas en el cuidado de la casa y el mundo estaba visto desde una concepción androcéntrica. Hace más o menos unos 40 años, las mujeres nos hemos incorporado al mercado laboral pero aún no tenemos las mismas oportunidades que los hombres en este ámbito.

Actualmente en la población española tenemos un 51% de mujeres, pero cuando nos vamos al mundo de la empresa, este 51% no está representado de la misma forma en todos los sectores y niveles de las organizaciones.

El objetivo de todas las normativas que van surgiendo  es intentar impulsar algo que si esperáramos a que se produjera naturalmente podría tardar entre unos 100-150 años en pasar.

  1. ¿A qué nos referimos cuando hablamos de Planes de Igualdad? ¿Quién debe llevarlo a cabo?

 Los Planes de Igualdad nacen a partir de la Ley 3/2007. El pasado año se publicaron: el Real Decreto 901/2020 que nos habla estrictamente de los Planes de Igualdad y el Real Decreto 902/2020, que nos habla del concepto de Igualdad Retributiva.

Los Planes de Igualdad son un conjunto de medidas y acciones que se planifican una vez que se ha hecho un diagnóstico para evaluar en qué estado está una empresa en cuanto a la gestión de personas.

Este Real Decreto 901/2020 nos indica específicamente el contenido que debe tener este diagnóstico: cómo se realiza la selección, la formación, la retribución, las medidas para prevenir el acoso que están implantadas, el desarrollo profesional de las personas, la desvinculación laboral, las medidas de conciliación, los espacios…

Una vez hecho el diagnóstico, debemos programar un Plan de Acción, pero antes hay un componente muy importante: la participación sindical. A medida que han ido evolucionando las leyes, estamos en un punto en que si la empresa no tiene representación legal interna, debe avisar a los sindicatos mayoritarios del sector acerca de que va a poner en marcha un Plan de Igualdad y negociar de forma directa con los sindicatos este Plan.

En cuanto a los interlocutores del Plan de Igualdad, lo primero es que la Dirección General de la compañía esté perfectamente comprometida y alineada con estos temas. De hecho, este proyecto debe empezar con una declaración de principios firmada por la Dirección General. A partir de ahí, es cierto que hay diferentes áreas que participan pero en la mayoría de organizaciones el Plan de Igualdad está coordinado por Recursos Humanos. Hay una pata en Legal y Compliance por todo lo que se refiere al cumplimiento normativo y la prevención del acoso y también con el área de Comunicación por cuanto debe comunicarse interna y externamente de la compañía, pero principalmente es liderado por el área de Personas de la organización.

  1. ¿Cuáles son los principales pasos a seguir para elaborarlo?

1.- Compromiso por parte de la Dirección General de la compañía

2.- Constitución de la Comisión Negociadora del Plan

3.- Fase de diagnóstico: recogida de información cuantitativa, cualitativa y análisis de percepción de la plantilla

4.- Valoración de puestos de trabajo

5.- Auditoría retributiva

6.- Propuesta de Plan de Acción

7.- Registro en el Registro de Convenios Colectivos

Los planes de igualdad tienen una vigencia máxima de 4 años y se suele dar seguimiento entre unas 20 y 40 acciones. En el año 4 se actualiza el diagnóstico y se vuelve a realizar el diagnóstico.

  1. ¿Según tu experiencia, cuáles son las principales trabas a las que te has enfrentado a la hora de implementarlo? ¿Y las acciones que mejor han funcionado?

Podríamos decir que las medidas más dificultosas son las que tocan las retribuciones. Las que mejor funcionan son las relacionadas con la formación, la sensibilización y la flexibilidad laboral. También los procesos que permiten implementar procesos de selección objetivos.

  1. ¿Qué ventajas competitivas tienen las empresas que incorporan buenas prácticas en igualdad en su organización?

Está cuantificado que las empresas que trabajan en la satisfacción y desarrollo de su personal tienen alrededor de un 30% extra de beneficio en su cuenta de resultados. Cuando las personas están felices, hay menos bajas laborales, están más comprometidas con su trabajo, hay menos estrés y eso repercute en la productividad de la organización. Al final es también una cuestión de rentabilidad empresarial, una cuestión de negocio.

Esta entrevista también la puedes escuchar en:https://compliancepills.com/quiero-podcast/